Auftrag, Strategie & Aktionsplan
Auftrag
Wir wahren die Chancengleichheit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, erkennen und fördern ihr Potenzial und entwickeln die Bereitschaft zur Veränderung (PSI-Grundsätze zu Führung/Zusammenarbeit).
Die Durchsetzung von Chancengleichheit bedeutet: Niemand darf wegen der Herkunft, des Geschlechts, des Alters, der Sprache, der sozialen Stellung, der Lebensform, der religiösen, weltanschaulichen oder politischen Überzeugung oder wegen einer körperlichen, geistigen oder psychischen Beeinträchtigung benachteiligt werden.
Dafür ist das Komitee für Chancengleichheit im Austausch mit den Mitarbeitenden des PSI, dem Personalmanagement und der Direktion. Es widmet sich gemeinsam mit anderen Stellen am PSI der Prävention von Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung und bietet Anlaufstellen für Mitarbeitende, die sich belästigt fühlen (Vertrauenspersonen). Des Weiteren widmet es sich der Optimierung der Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Familie und leistet einen Beitrag zur Ausbildung des wissenschaftlichen Nachwuchses. Zudem unterstützt das Komitee das PSI bei Massnahmen, die dazu beitragen, den Frauenanteil in Führung, Forschung und Technik zu erhöhen.
Die Chancengleichheit wird in das gesamte Human-Resources-Management auf allen Stufen, in alle Prozesse — insbesondere in die Führungsprozesse — sowie in alle Massnahmen integriert.
Aufgaben
Das Komitee für Chancengleichheit
- schlägt der Direktion Massnahmen vor, um die Chancengleichheit in allen Bereichen des PSI zu erhöhen, und unterstützt deren Umsetzung
- stellt gemeinsam mit dem Personalmanagement (HRM) sicher, dass Ansprechpartner/innen bzw. Vertrauenspersonen, an die sich die Mitarbeitenden des PSI in Fällen von Diskriminierung, Mobbing oder sexueller Belästigung wenden können, benannt und für diese Aufgabe entsprechend ausgebildet sind
- steht im Austausch mit der/dem Diversity-Beauftragten des PSI, die/der das PSI in der Arbeitsgruppe Chancengleichheit im ETH-Bereich vertritt
- organisiert Informationsveranstaltungen und Aktionen wie etwa Vorträge und Kurse
- unterstützt die Organisation des Nationalen Zukunftstags – Seitenwechsel für Mädchen und Jungs sowie des Feriencamps
- informiert die Mitarbeitenden über seine Arbeit und Aspekte, die die Chancengleichheit betreffen und hält die Webseite dazu aktuell.
Strategie
Gender Strategie ETH
Der ETH-Bereich will das Geschlechterverhältnis unter seinen Angehörigen durch eine Erhöhung des Frauenanteils in Lehre und Forschung sowie in Führungspositionen verbessern. Die Gewährleistung der Chancengleichheit von Frau und Mann ist eine Grundvoraussetzung, um dieses Ziel zu erreichen.
Detaillierte Informationen:
Aktionsplan
Aktionsplan PSI Chancengleichheit 2017-2020
Übergeordnetes Ziel der Gleichstellungsaktivitäten des PSI ist die Erhöhung des Anteils von Frauen auf allen Stufen der akademischen Laufbahn zur Erreichung eines ausgewogeneres Geschlechterverhältnisses (wobei der Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses und dem Anteil von Frauen in Führungs- und Entscheidungsgremien besondere Bedeutung zukommt) sowie die Schaffung von Arbeitsbedingungen, die allen Mitarbeitenden die Vereinbarkeit von Beruf und familiären Verpflichtungen erleichtert („Ambitious and Friendly Workplace“). Zur Erreichung dieser Zielstellung sind Massnahmen zur stärkeren institutionellen Verankerung und Integration der Chancengleichheit in den Personal-Prozessen, organisatorischen Abläufen, Laufbahnrelevanten Entscheiden, die Schaffung bedarfsgerechter Angebote für spezifische Zielgruppen sowie die Weiterentwicklung der Institutskultur erforderlich.
Weitere Informationen unter:
Beratung
ETH-Bereich
Information
Kinderbetreuung
Die Stelle für Chancengleichheit setzt sich für ein umfassendes Betreuungsangebot für Kinder aller Altersstufen ein (Kinderbetreuung am PSI: KIWI).
Liste mit weiteren Angeboten aus der Region: Regionale Betreuungsangebote (Stand: Dezember 2019)
Zukunftstag
Umsetzung
Weiterbildung
PSI in Zahlen
Vollzeitstellenäquivalent | Köpfe | ||||||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Postdoc | Wissenschaft | Doktorierende | Technik | Postdoc | Wissenschaft | Doktorierende | Technik | Kader | |
2016 | 31 % | 16 % | 35 % | 16 % | 30.6% (52) | 17.7% (73) | 35.5% (75) | 22.4% (196) | 10.7 % (29) |
2017 | 33 % | 17 % | 33 % | 17 % | 33.3% (57) | 18% (73) | 33% (71) | 23.2% (205) | 11.7 % (34) |
2018 | 28 % | 18 % | 33 % | 17 % | 28.4% (46) | 18.5% (76) | 32.8% (77) | 22.9% (200) | 14.7 % (47) |
2019 | 23 % | 17 % | 36 % | 17 % | 24.1% (40) | 17.2% (69) | 34.4% (75) | 22.9% (201) | 15.4 % (51) |